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A propósito de los cambios generacionales y las
implicaciones en el ámbito empresarial y laboral, son muchas las tendencias que
de no atacarse podrían representar situaciones de crisis. Mucho se habla de los
cambios culturales y generacionales. Conocer cuáles son las causas raíces que
nos han llevado a cambios drásticos en la forma de hacer negocio, empresas y
hasta la cultura laboral, será la clave para poder enderezar el camino y más
allá poder convivir con los cambios generacionales. Si se logra centrar la
discusión y buscar soluciones a esta problemática, los beneficios se empezarán
a notar en las siguientes generaciones.
En el ámbito laboral, por ejemplo, son muchos los
retos de las compañías. Lograr tener a sus colaboradores felices conlleva a una
mejora sustancial en la productividad. Para que una organización tenga una
cultura proclive a la felicidad, es necesario que su equipo sea feliz. Para
ello lo primero que tiene que hacer es motivar a su equipo de trabajo, sin
importar la raza credo o condición social. Para ello es necesario entender a
cada uno de sus colaboradores y para ello se necesita una inversión de tiempo
interesante. Lograr conocer cada una de las debilidades y fortalezas de sus
colaboradores será la clave para trazar una estrategia de administración de
talento. Con ello claro, es necesario entender las motivaciones del equipo, las
que varían dependiendo de la generación a la que pertenezcan.
En el caso de las nuevas generaciones, por ejemplo,
las motivaciones son diferentes a las de otrora. Ahora se motivan más por un
salario emocional que metálico (dinero). Si es así la estrategia de las
empresas debería tener en cuenta esta consideración y ser innovadoras en sus
propuestas laborales y en las políticas de retención de personal. Para lograrlo
es necesario que exista una comunicación cercana con los colaboradores y ésta
debe iniciar desde la alta gerencia. Organizaciones que no se adapten, o líderes
que no se adapten a estos cambios podrían condenar a las compañías a fracasos.
Otro de los asuntos que se deben priorizar con la
nueva fuerza laboral es la productividad. En lugar de obligarlos a cumplir
horarios, hay que priorizar la capacidad de generación de nuevas formas de
producción y/o de resultados, siempre y cuando éstas estén acordes a los
valores de la compañía. Si se logra medir los resultados más allá de
cumplimientos de horarios, se mejoraría la productividad y de paso se lograría
administrar mejor a las nuevas generaciones. Así las cosas, la tarea es
identificar cuál es el objetivo de cada colaborador y diseñar indicadores de
cumplimiento basados en su contribución a los objetivos de corto, mediano y
largo plazo de la compañía.
Por su parte los Estados deberían promover reformas
estructurales que motive a la creación de empresas sostenibles. Esto se logra
con incentivos para el emprendimiento y la innovación. Las nuevas generaciones,
por ejemplo, están más guiadas al emprendimiento que a ser empleados. Pero
cuidado, no siempre se puede ser emprendedor sino se tiene las capacidades y
habilidades para hacerlo. Es por esto que la reforma en educación clamaría por
cambios en la educación desde edades tempranas.
En lo que hay que tener mucho cuidado es en la
promoción e incentivo de emprendimientos no sostenibles. Son estos, aquellos
que no generan los suficientes empleos ni generan beneficios para los
interesados claves (stakeholders). Así como existen capitales golondrinos
también existen emprendimientos golondrinos que se convierten más en una moda
que una forma de generación de empresas perdurables. El asunto con estos
emprendimientos golondrinos es que generan problemas colaterales para la
economía, pues la generación de empleos es muy limitada o en su defecto poco
perdurable.
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